㈜원익홀딩스 소속 직원 '특수상해', 피해자는 부당해고? "소속 직원 아니다" 선긋기

 

• 소개
• 🔍 사건 개요: 50대 직원, 회식 중 소주병 휘둘러 특수상해
  1. ✅ 피해자의 상해 상태
• ⚖️ 형사적 쟁점: 단순 폭행이 아닌 '특수상해죄'
• 🚨 피해자의 주장: 사직서도 쓰지 않았는데 ‘자진 퇴사’?
• 🏢 원익홀딩스의 입장: “개인 간 다툼, 산재 아니다”
• 🧾 노동법 관점에서 본 쟁점 정리
• 📝 기업은 폭력 사건에 어떻게 대응해야 하나?
• 📣 마무리

출처 뉴스포스트 최문수 기자님

 

소개

 

최근 반도체 및 전자장비 제조업체인 ㈜원익홀딩스에서 발생한 직장 내 폭력 사건과 부당해고 논란이 사회적 관심을 모으고 있습니다. 사건은 단순한 사내 갈등을 넘어 특수상해 형사 사건으로 이어졌으며, 피해 직원의 부당한 퇴사 처리 및 산재 거부 논란이 제기되면서 논란이 확산되고 있습니다.

 

이번 포스팅에서는 ㈜원익홀딩스 소속 직원 간 폭행 사건의 전말과 관련 법적 쟁점, 그리고 피해자의 부당해고 구제신청까지 전 과정을 종합적으로 정리합니다.

 

 

🔍 사건 개요: 50대 직원, 회식 중 소주병 휘둘러 특수상해

 

지난 2025년 3월 5일, 삼성반도체 평택캠퍼스의 증설 현장에서 근무하던 ㈜원익홀딩스 소속 직원들 사이에서 충격적인 폭행 사건이 발생했습니다. 회식 자리에서 소주병을 휘두른 50대 직원 A씨는 동료인 20대 직원 B씨에게 심각한 상해를 입혔고, 현재 특수상해 혐의로 검찰에 기소되어 4월 24일 1심 공판을 앞두고 있습니다.

 

✅ 피해자의 상해 상태

 

피해자 B씨는 당시 회식 후 흡연을 위해 잠시 자리를 비운 뒤, 자리로 돌아오던 중 소주병으로 머리를 가격당하고, 이어 깨진 병으로 목을 찔리는 등 총 세 차례에 걸쳐 공격을 당했습니다.

 

• 상처 부위: 좌측 귓바퀴, 아래턱, 목 부위
• 상처 깊이: 약 4~5cm의 열상
• 치료:  54바늘 봉합 수술 및 3주 가료 소견
• 후유증: 흉터 가능성 및 미발견된 병증 가능성 존재

경찰은 본 사건을 ‘위험한 물건(소주병)’을 이용한 폭행으로 보고 ‘특수상해’로 판단, A씨를 기소한 상태입니다.

 

출처 뉴스포스트 최문수 기자님

 

 

⚖️ 형사적 쟁점: 단순 폭행이 아닌 '특수상해죄'

 

형법 제258조의2에 따르면, 단순한 신체 접촉이 아닌 위험한 물건을 사용한 경우 특수상해죄로 간주됩니다. 소주병은 일반적으로 ‘위험한 물건’으로 간주되며, 실제 사건에서 깨진 병 조각을 안면에 휘두른 점은 죄질이 매우 나쁘다고 볼 수 있습니다.

 

특수상해 혐의는 징역 1년 이상 10년 이하의 중형이 가능한 죄목으로, 피해자와 가해자가 회사 동료라는 점, 그리고 직장 내 회식이라는 특수한 상황을 고려할 때 조직 내 안전 불감증 및 관리 부실 논란도 함께 제기되고 있습니다.

 

 

🚨 피해자의 주장: 사직서도 쓰지 않았는데 ‘자진 퇴사’?

 

사건 다음 날인 3월 6일, B씨는 회사에 병가 및 산재 신청 의사를 전달했지만, 회사는 퇴사 처리를 진행했습니다. 이 과정에서 B씨는 사직서를 작성하지 않았음에도 자진 퇴사 처리되었고, 국민건강보험 가입자가 직장가입자에서 지역가입자로 전환되면서 퇴사 사실을 인지했다고 밝혔습니다.

 

이후에도 온라인으로 사직서를 제출하라는 문자가 지속적으로 발송되었으며, 이는 형식상 사직서를 받고자 하는 사후 처리로 추정됩니다.

 

B씨는 이와 같은 조치에 대해 “자발적으로 퇴사하지 않았다. 부당하게 산재 신청을 거부당했고, 퇴사를 강요받았다”고 주장하며 고용노동부에 부당해고 구제신청을 접수한 상태입니다.

 

 

🏢 원익홀딩스의 입장: “개인 간 다툼, 산재 아니다”

 

㈜원익홀딩스 측은 본 사건이 퇴근 이후 개인 간 회식 자리에서 발생한 일이라며, 회사가 주도한 회식이 아니었고, 업무 중 사고가 아니므로 산업재해로 인정될 수 없다는 입장을 밝혔습니다. 또한, B씨가 치료를 원하며 휴식을 요청했고, 이에 따라 사직 처리를 했다는 점을 강조했습니다.

 

하지만 피해자 측은 “병가 및 산재 요청을 명확히 했고, 사직서를 쓰지 않았으며, 회사 측이 일방적으로 퇴사 처리했다”고 반박하고 있어, 노동법적 공방이 불가피할 전망입니다.

 

 

🧾 노동법 관점에서 본 쟁점 정리

쟁점	피해자 주장	회사 측 주장
산재 여부	업무 외 회식이더라도 회사 업무 관련 인원 간 폭력 사고이므로 산재 대상	회사 주관 회식 아님 → 산재 불가
퇴사 처리	사직서 작성하지 않았고 퇴사 의사도 없음	본인의 요청으로 퇴사 절차 진행
부당해고 여부	병가 요청 후 강제 퇴사	부당해고 계약 종료 또는 자발적 퇴사 해석

 

이 사건은 단순한 기업 내 사내 갈등 문제가 아니라 근로자의 안전권, 산재권, 고용권과 직결된 사안입니다. 향후 재판 결과와 고용노동부의 판단에 따라 기업의 고용 책임과 산재 범위에 대한 기준이 재조명될 수 있는 중대한 사건입니다.

 

 

📝 기업은 폭력 사건에 어떻게 대응해야 하나?

 

이번 사건은 기업이 직원 간 갈등이나 사고에 대해 어떻게 대처하고, 어떤 방식으로 처리했는지가 노동법 및 사회적 책임의 기준에서 평가받는 시금석이 되고 있습니다. 기업은 다음과 같은 사항을 명확히 해야 합니다:

 

1. 회식의 주체가 누구인지 기록하고 안내
2. 폭력 발생 시 신속한 수사 협조 및 조치
3. 피해자에 대한 적절한 산재 지원 및 보호
4. 사직 및 퇴사 절차의 법적 요건 준수

특히, 피해자의 의사에 반해 퇴사를 강요하거나, 병가/산재를 부당하게 거절하는 행위는 근로기준법 및 산업재해보상보험법 위반 소지가 있으므로, 인사 및 노무 담당 부서의 주의가 필요합니다.

 

 

📣 마무리

 

이 사건에 대해 어떻게 생각하시나요? 직장 내 회식 중 발생한 사고가 산재로 인정되어야 한다고 보시나요? 부당해고에 대한 법적 기준은 어디까지 명확히 정해져야 할까요?

 

 

 

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